Skip to main content

Schlagwort: LAG Düsseldorf

Kündigungsschutzklage abgewiesen: Kündigung nach Diebstahl von Desinfektionsmittel ist auch ohne vorherige Abmahnung rechtens

Geschrieben von Knofy68 am . Veröffentlicht in Aktuelles. Keine Kommentare zu Kündigungsschutzklage abgewiesen: Kündigung nach Diebstahl von Desinfektionsmittel ist auch ohne vorherige Abmahnung rechtens

Ob der Fall des Pfandbons oder der eines Brötchens – es sollte allgemein bekannt sein, dass auch der geringfügige Diebstahl eben ein Diebstahl ist, der zu einer fristlosen Kündigung führen kann. Mit der dringenden Notwendigkeit von Desinfektionsmitteln ist dem Reigen von zu entwendenden „Kleinigkeiten“ ein weiteres Objekt der Begierde hinzugekommen, über dessen Entwendung hier das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (LAG) zu entscheiden hatte.

Ein Arbeitnehmer war seit 2004 bei einem Paketzustellunternehmen als Be- und Entlader sowie Wäscher für die Fahrzeuge beschäftigt. Bei einer stichprobenartigen Ausfahrtkontrolle im März 2020 fand der Werkschutz im Kofferraum des Mannes eine nicht angebrochene Plastikflasche mit einem Liter Desinfektionsmittel sowie eine Handtuchrolle. Der Wert des Desinfektionsmittels betrug zum damaligen Zeitpunkt 40 EUR. Wegen des vermeintlichen Diebstahls erhielt der Arbeitnehmer eine fristlose Kündigung, gegen die er vor dem Arbeitsgericht vorging. Der Arbeitnehmer meinte, er habe sich während der Arbeit jede Stunde zu seinem Fahrzeug begeben, um die Hände zu desinfizieren und abzutrocknen. Bei der Ausfahrt habe er an die Sachen im Kofferraum einfach nur nicht mehr gedacht.

Doch das LAG hat die Kündigungsschutzklage des Mannes in zweiter Instanz abgewiesen. Seiner Auffassung nach lag nämlich durchaus ein wichtiger Grund für die fristlose Kündigung vor. Die Einlassungen des Arbeitnehmers waren in den Ohren der Richter schlichtweg nicht glaubhaft. Selbst eine vorherige Abmahnung war in diesem Fall nicht erforderlich gewesen.

Quelle: LAG Düsseldorf, Urt. v. 14.01.2021 – 5 Sa 483/20

Thema: Arbeitsrecht

Persönlichkeitsrecht vor Einsichtsrecht: Ohne arbeitnehmerseitige Zustimmung bleiben Betriebsräten die Personalakten verschlossen

Geschrieben von Knofy68 am . Veröffentlicht in Aktuelles. Keine Kommentare zu Persönlichkeitsrecht vor Einsichtsrecht: Ohne arbeitnehmerseitige Zustimmung bleiben Betriebsräten die Personalakten verschlossen

Betriebsräte genießen bekanntlich eine Reihe von Sonderrechten. Das scheint sie von Zeit zu Zeit in den Glauben zu versetzen, ihren Arbeitgebern gegenüber immer den entscheidenen Trumpf in der Hand zu haben, wenn es um die Durchsetzung von Beschlüssen geht. Doch weit gefehlt: Das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf (LAG) zeigt, dass besonders der Datenschutz zahlreichen Betriebsratsplänen gesetzliche Grenzen setzt.

In einem Unternehmen gab es einen Gesamtbetriebsrat und zwölf örtliche Betriebsräte. Die Arbeitgeberin und der Gesamtbetriebsrat hatten eine Gesamtbetriebsvereinbarung über die Einführung und Nutzung von elektronischen Personalakten geschlossen. Darin hieß es: „Der Gesamtbetriebsratsvorsitzende und der örtliche Betriebsratsvorsitzende erhält permanenten Zugriff auf die elektronische Personalakte mit Ausnahme der Akten der Leitenden Mitarbeiter und der Mitarbeiter des Personalbereichs. Die örtlichen Betriebsratsvorsitzenden erhalten Zugriff auf die Akten des Wahlbetriebs, für den sie zuständig sind. Der Gesamtbetriebsratsvorsitzende erhält Zugriff auf die Akten des gesamten Unternehmens.“ Trotzdem weigerte sich die Arbeitgeberin, der Betriebsratsseite den Zugriff auf die elektronischen Personalakten zu gewähren. Der Datenschutz stünde dem entgegen. Der Gesamtbetriebsrat war damit nicht einverstanden und schaltete das Gericht ein – vergeblich.

Denn die Gesamtbetriebsvereinbarung war in Augen des LAG hinsichtlich des Einsichtsrechts unwirksam. Das generelle Einsichtsrecht der Betriebsratsvorsitzenden in die elektronische Personalakte, das nicht von den Zustimmungen der Arbeitnehmer abhängig ist, verletzte diese in ihrem allgemeinen Persönlichkeitsrecht. Zur Kontrolle der Regelungen aus der Gesamtbetriebsvereinbarung war ein derart weites Einsichtsrecht der Betriebsratsseite weder geeignet noch erforderlich und verletzte das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer in unangemessener Weise.

Hinweis: Ein pauschales Einsichtsrecht der Betriebsratsvorsitzenden in die elektronische Personalakte der Arbeitnehmer verletzt die Arbeitnehmer in ihrem allgemeinen Persönlichkeitsrecht. Das gilt jedenfalls dann, wenn der betreffende Arbeitnehmer zuvor nicht zugestimmt hat – eigentlich eine Selbstverständlichkeit.

Quelle: LAG Düsseldorf, Beschl. v. 23.06.2020 – 3 TaBV 65/19

Thema: Arbeitsrecht

Vernachlässigung gesetzlicher Pflichten: Weigerung des Betriebsrats zur Zusammenarbeit mit Personalleiter führt zu dessen Auflösung

Geschrieben von Knofy68 am . Veröffentlicht in Aktuelles. Keine Kommentare zu Vernachlässigung gesetzlicher Pflichten: Weigerung des Betriebsrats zur Zusammenarbeit mit Personalleiter führt zu dessen Auflösung

Betriebsräte und deren Mitglieder genießen ganz zu Recht umfassende Sonderrechte. Dass diese jedoch auch Grenzen haben, zeigt der folgende Fall des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf (LAG), bei dem sich eine Arbeitgeberin mit einem besonders sturen Betriebsrat auseinanderzusetzen hatte.

Der 13-köpfige Betriebsrat der Arbeitgeberin weigerte sich hartnäckig, mit dem Personalleiter zusammenzuarbeiten, hatte seine Weigerungshaltung förmlich beschlossen und über einen längeren Zeitraum umgesetzt. Daraufhin beantragte die Arbeitgeberin, den Betriebsrat wegen einer groben Vernachlässigung seiner gesetzlichen Pflichten aufzulösen.

Dem kam das LAG nach – mit der Begründung, dass der Betriebsrat gegen seine betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten grob verstoßen habe. Kraft ihrer Organisationshoheit oblag es der Arbeitgeberin, ihren Ansprechpartner zu bestimmen. Selbst wenn der Personalleiter nicht in allen Punkten konform mit dem Betriebsverfassungsrecht gehandelt hatte, konnte der Betriebsrat die Zusammenarbeit nicht im Wege der Selbsthilfe mit ihm einstellen. Vielmehr hätte er sich mit den Mitteln des Betriebsverfassungsrechts zur Wehr setzen müssen. Durch die fehlende Zusammenarbeit mit dem Personalleiter verstieß der Betriebsrat offenkundig und schwerwiegend gegen das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit.

Hinweis: Betriebsräte haben Rechte und Pflichten. Beides sollte bekannt sein. Bei Streitigkeiten kann auch im Vorfeld bereits sachverständiger Rat durch einen Rechtsanwalt hinzugezogen werden.

Quelle: LAG Düsseldorf, Beschl. v. 23.06.2020 – 14 TaBV 75/19

Thema: Arbeitsrecht

Angebliche Parkplatzprobleme: Lkw-Fahrer können bei nachweislicher Fahrlässigkeit bei Diebstählen mithaftbar gemacht werden

Geschrieben von Knofy68 am . Veröffentlicht in Aktuelles. Keine Kommentare zu Angebliche Parkplatzprobleme: Lkw-Fahrer können bei nachweislicher Fahrlässigkeit bei Diebstählen mithaftbar gemacht werden

Diebstähle von Lkws nehmen immer mehr zu. Problematisch wird es, wenn eventuell auch der Arbeitnehmer für einen Diebstahl haftet, weil er etwas falsch gemacht hat. Was also zu beachten ist, um im Ernstfall nicht zur Verantwortung gezogen zu werden, zeigt der folgende Fall des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf (LAG).

Ein Arbeitnehmer war als Berufskraftfahrer tätig und fuhr eine Zugmaschine mit Auflieger, der mit Hygieneartikeln beladen worden war, von Köln zum Betriebshof nach Essen. Dort parkte er den Auflieger in einer ruhigen Seitenstraße außerhalb des Betriebshofs und sattelte ihn ab. Es kam wie es kommen musste: Der Auflieger wurde gestohlen. Die Haftpflichtversicherung der Arbeitgeberin übernahm den Schaden bis auf einen Restbetrag von 14.500 EUR. Diesen Betrag verlangte die Arbeitgeberin ihrerseits von ihrem Fahrer, denn grundsätzlich waren die Lkws auf dem Betriebshof abzustellen, der durch ein Rolltor und eine Einfriedung gesichert war. Nach Angaben des Fahrers sei auf dem Vorplatz des Betriebshofs jedoch kein Parkplatz frei gewesen. In einem solchen Fall sei es üblich, in der Seitenstraße zu parken. Die Arbeitgeberin bestritt dies und behauptete sogar, durch einen Aushang das Abstellen in der Seitenstraße verboten zu haben. Ob das dem betreffenden Angestellten mitgeteilt worden war, ließ sich jedoch nicht mehr aufklären. Außerdem seien nach Auffassung der Arbeitgeberin zwei Parkplätze vor Rampen bei der Rückkehr des Fahrers frei gewesen.

Das LAG kam zu der Auffassung, dass Zeugen zur Frage hätten gehört werden müssen, ob tatsächlich Parkplätze vor den Rampen frei gewesen waren. Dazu kam es jedoch nicht mehr, da die Parteien sich darauf einigten, dass der Fahrer 2.000 EUR zu zahlen habe – ein Wert, der deshalb zustande kam, da eine Haftung nur bei einer vorsätzlichen Pflichtverletzung möglich gewesen wäre. Hier lag jedoch allenfalls ein unterer Fahrlässigkeitsgrad des Fahrers vor, dessen geringer Verdienst zudem ebenfalls zu berücksichtigen war.

Hinweis: Stellt ein Lkw-Fahrer einen beladenen Auflieger entgegen einer Anweisung außerhalb des Betriebshofs in einer Seitenstraße ab, kann das eine Pflichtverletzung darstellen und im Fall des Diebstahls  zu einer Haftung führen. Ein brisantes und wichtiges Urteil für alle Trucker.

Quelle: LAG Düsseldorf, Urt. v. 10.10.2019 – 13 Sa 1171/18

Thema: Arbeitsrecht

Fallstrick Dienstreise: Wird die Frist einen Tag überschritten, wird aus einer befristeten Arbeitsstelle eine unbefristete

Geschrieben von Knofy68 am . Veröffentlicht in Aktuelles. Keine Kommentare zu Fallstrick Dienstreise: Wird die Frist einen Tag überschritten, wird aus einer befristeten Arbeitsstelle eine unbefristete

Wenn der Arbeitgeber Fehler bei der Befristung eines Arbeitsvertrags macht, hat das erhebliche Auswirkungen. Denn da Arbeitsverhältnisse ohne Vorliegen eines Sachgrunds nur maximal für 24 Monate befristet werden können, kann eine solche Nachlässigkeit Folgen haben – so wie im folgenden Fall des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf (LAG).

Ein Rechtsanwalt wurde vom Bundesamt für Migration und Flüchtlinge (BAMF) befristet als Arbeitnehmer eingestellt. Das Arbeitsverhältnis begann am 05.09.2016 und sollte mit dem 04.09.2018 enden. Ab dem ersten Arbeitstag bis zum 23.09.2016 besuchte der Arbeitnehmer eine Schulung in Nürnberg. Hierzu reiste er von seinem Wohnort in Düsseldorf im Einvernehmen mit dem BAMF bereits am Sonntag, dem 04.09.2016, an. Das BAMF erstattete ihm die Reisekosten und die Hotelkosten für die Übernachtung vom 04.09.2016 auf den 05.09.2016. Nach Ablauf der Befristung klagte der Rechtsanwalt auf eine unbefristete Arbeitsstelle, denn schließlich sei er einen Tag länger als zwei Jahre beschäftigt gewesen.

Ein cleverer Schachzug, dem auch das LAG nichts entgegenzuhalten hatte. Die sachgrundlose Befristung des Arbeitsvertrags durch die Arbeitgeberin war unwirksam, da diese nur bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig war. Und genau dieser Zeitrahmen wurde im vorliegenden Fall um exakt einen Tag überschritten, da die Dienstreise bereits als Arbeitszeit anzusehen war. Die von der Arbeitgeberin bezahlte Dienstreise zählte schließlich nicht zur Freizeit des Arbeitnehmers, sondern wurde bereits innerhalb des Arbeitsverhältnisses erbracht. Somit endete der Zweijahreszeitraum mit Ablauf des 03.09.2018.

Hinweis: Wird ein sachgrundlos befristeter Arbeitsvertrag also auch nur um einen Tag über die zulässigen zwei Jahre hinaus fortgesetzt, führt dies dazu, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht.

Quelle: LAG Düsseldorf, Urt. v. 09.04.2019 – 3 Sa 1126/18

Thema: Arbeitsrecht

Fundsache zurückbehalten: Bei dringendem Tatverdacht der Unterschlagung droht eine fristlose Verdachtskündigung

Geschrieben von Knofy68 am . Veröffentlicht in Aktuelles. Keine Kommentare zu Fundsache zurückbehalten: Bei dringendem Tatverdacht der Unterschlagung droht eine fristlose Verdachtskündigung

Werden Fundsachen nicht korrekt weitergeleitet, kann dieser Umstand empfindliche Folgen haben. Und das gilt auch im Arbeitsrecht, wie der folgende Fall des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf (LAG) beweist.

Ein Arbeitnehmer des Landes Nordrhein-Westfalen war als Pförtner bei einer Polizeidienststelle eingesetzt. Eine Frau gab bei ihm einen 100-EUR-Schein ab, den sie gefunden hatte. Den Schein gab der Pförtner allerdings nicht weiter. Daraufhin wurde gegen ihn ein strafrechtliches Ermittlungsverfahren eingeleitet. Der Angestellte behauptete, er habe den Geldschein nicht angenommen. Trotzdem kündigte ihm das Land das Arbeitsverhältnis fristlos. Dagegen klagte der Angestellte – vergeblich.

Die Kündigung war auch in den Augen des LAG durchaus wirksam. Es handelt sich um eine Verdachtskündigung wegen des dringenden Tatverdachts der Unterschlagung des Geldscheins. Nach der Befragung der Finderin im Zeugenstand war das LAG der festen Überzeugung, dass diese den Schein bei dem Angestellten abgegeben hatte. Da half dem Mann auch seine 30-jährige Betriebszugehörigkeit nichts.

Hinweis: Besteht demnach ein dringender Verdacht, dass ein Pförtner einer Polizeistation einen bei ihm abgegebenen, gefundenen Geldschein nicht weitergegeben hat, rechtfertigt dies eine fristlose Verdachtskündigung. Das Urteil sollte eine Mahnung an Arbeitnehmer sein, die gefundene Dinge unterschlagen.

Quelle: LAG Düsseldorf, Urt. v. 28.06.2019 – 6 Sa 994/18

Thema: Arbeitsrecht

Zustimmung verweigert: Betriebsrat darf selbst bei Zweifeln zu geeignetem Personal auf eine interne Ausschreibung bestehen

Geschrieben von Knofy68 am . Veröffentlicht in Aktuelles. Keine Kommentare zu Zustimmung verweigert: Betriebsrat darf selbst bei Zweifeln zu geeignetem Personal auf eine interne Ausschreibung bestehen

Die Rechte des Betriebsrats aus dem Betriebsverfassungsgesetz sind unabdingbar. Das musste auch eine Arbeitgeberin vom Landesarbeitsgericht Düsseldorf (LAG) erfahren.


Eine Arbeitgeberin betrieb ein Lungenzentrum an einem Universitätsklinikum. Dann wollte sie einen OP-Manager einstellen, ohne seine Stelle jedoch intern ausgeschrieben zu haben. Das hatte der Betriebsrat jedoch vorab zu Recht verlangt. Als die Arbeitgeberin den Betriebsrat über die geplante Einstellung informierte und dessen Zustimmung beantragte, verweigerte dieser die Zustimmung. Die Arbeitgeberin unterrichtete den Betriebsrat letztendlich über die vorläufige Einstellung. Der Betriebsrat bestritt die dringende Erforderlichkeit und die Arbeitgeberin leitete daraufhin das Zustimmungsersetzungsverfahren ein – ohne Erfolg.

Denn der Betriebsrat hat den Rechtsstreit gewonnen. Die vom Betriebsrat nicht erteilte Zustimmung war laut LAG nicht zu ersetzen. Die auf die Unterlassung einer erforderlichen Ausschreibung gestützte Verweigerung der Zustimmung des Betriebsrats ist nicht allein dann als rechtsmissbräuchlich anzusehen, wenn nicht mit internen Bewerbern zu rechnen ist. Auch die arbeitgeberseitige Argumentation, dass nur ein externer Bewerber die erforderliche Qualifikation in Gestalt von Objektivität, Neutralität, Distanz und vor allem Unabhängigkeit zu und von den betroffenen Arbeitnehmern gewährleiste, gibt keine Veranlassung, auf eine interne Ausschreibung von vornherein zu verzichten.

Hinweis: Der Betriebsrat darf die Zustimmung zu einer geplanten Einstellung demnach verweigern, wenn zuvor keine interne Ausschreibung erfolgt ist. Das gilt sogar dann, wenn der Arbeitgeber meint, dass nur ein externer Bewerber die erforderliche Qualifikation hat. In jedem Fall muss der Betriebsrat jedoch zuvor gefordert haben, dass Stellen intern auszuschreiben sind.

Quelle: LAG Düsseldorf, Beschl. v. 12.04.2019 – 10 TaBV 46/18

 Thema: Arbeitsrecht

Kein Mitbestimmungsrecht: Betriebsrat bleibt bei der Vergütungsfrage seines Vorsitzenden außen vor

Geschrieben von Knofy68 am . Veröffentlicht in Aktuelles. Keine Kommentare zu Kein Mitbestimmungsrecht: Betriebsrat bleibt bei der Vergütungsfrage seines Vorsitzenden außen vor

Der Betriebsrat hat bekanntermaßen bei vielen Dingen ein Mitspracherecht. Wie es sich mit dieser Mitbestimmung bei der Höhe der Festlegung der Vergütung des Betriebsratsvorsitzenden verhält, wurde kürzlich vom Landesarbeitsgericht Düsseldorf (LAG) klargestellt.

Ein Betriebsratsvorsitzender sollte vom Arbeitgeber um drei Entgeltstufen herabgruppiert werden. Dazu beantragte der Arbeitgeber die Zustimmung für eine Umgruppierung beim Betriebsratsgremium, das seine Zustimmung jedoch verweigerte. Als der Arbeitgeber die Umgruppierung trotzdem vornahm, trafen sich die Parteien vor dem Arbeitsgericht wieder. Der Betriebsrat wollte erreichen, dass sein Vorsitzender nach der bisherigen höheren Entgeltgruppe weiterhin bezahlt wird. Damit kam er allerdings nicht durch.

Denn laut LAG hatte der Betriebsrat in dieser Frage gar kein Mitbestimmungsrecht. Es ging schließlich nicht um eine Eingruppierung, das heißt die Zuordnung einer bestimmten Tätigkeit zu einem Entgeltschema, sondern vielmehr um die zwischen dem Betriebsratsvorsitzenden und dem Arbeitgeber zu beurteilende Frage, welche Vergütung dem Vorsitzenden zustand. Da der Vorsitzende freigestellt war und nicht mehr arbeitete, stellte sich zudem die Frage, welche Vergütung ihm bei einer betriebsüblichen Entwicklung zustehen würde. Der Betriebsrat hatte hier kein Mitbestimmungsrecht.

Hinweis: Der Betriebsrat hat demnach kein Mitbestimmungsrecht bei der Beurteilung der Höhe der Vergütung seines Betriebsratsvorsitzenden. Darüber muss sich dieser individuell mit dem Arbeitgeber streiten.

Quelle: LAG Düsseldorf, Beschl. v. 19.03.2019 – 8 TaBV 70/18

zum Thema: Arbeitsrecht

Erfolgloser Auflösungsantrag: Mehrmaliges Fehlverhalten führt nicht automatisch zum zerrütteten Arbeitsverhältnis

Geschrieben von Knofy68 am . Veröffentlicht in Aktuelles. Keine Kommentare zu Erfolgloser Auflösungsantrag: Mehrmaliges Fehlverhalten führt nicht automatisch zum zerrütteten Arbeitsverhältnis

Ein Auflösungsantrag ist ein scharfes Schwert. Dass aber selbst bei einem stark belasteten Arbeitsverhältnis nicht ohne weiteres ein Auflösungsantrag nach § 9 Kündigungsschutzgesetz gerechtfertigt ist, zeigt der folgende Fall des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf (LAG).

In dem Fall ging es um eine Hochschulprofessorin, die im Laufe ihrer Beschäftigung diverse Probleme mit ihrer Arbeitgeberin bekam. Zum einen wurde der Professorin mitgeteilt, dass sie einen Korrekturassistenten gestellt bekäme. Doch die Frau ließ nicht nur die Antragsfrist trotz mehrmaliger Erinnerungen verstreichen, sie stellte zudem eigenmächtig einen solchen Assistenten ein, für dessen Kosten sie ihre Studierenden um Spenden bat. Zum anderen betrieb sie eine Nebentätigkeit als Steuerberaterin und Wirtschaftsprüferin über die hierfür durch die Hochschule genehmigte Frist hinaus. Und zu guter Letzt bat die Professorin aus privaten Gründen um Abgabe einer Lehrveranstaltung. Als die Hochschule diese Bitte ablehnte, schickte die Professorin daraufhin einfach einen Lehrbeauftragten, der ihre Vorlesung hielt. Damit war es der Hochschule zu viel – sie kündigte das Arbeitsverhältnis mit der Professorin außerordentlich fristlos und hilfsweise ordentlich fristgerecht.

Doch sowohl die Kündigung als auch ein Auflösungsantrag der Hochschule wurden vom LAG abgelehnt. Für eine Kündigung reichte das Fehlverhalten nach Meinung der Richter nicht aus. Der Auflösungsantrag der Hochschule war ebenfalls abzulehnen, da keine Gründe vorlagen, die der Hochschule die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumuten könnten. Insgesamt stellte sich das Verhalten der Professorin als noch nicht so hartnäckig dar, dass bereits davon ausgegangen werden muss, dass eine künftige Zusammenarbeit der Parteien nicht mehr möglich sei.

Hinweis: Mit einem Auflösungsantrag geschieht etwas sehr Ungewöhnliches: Der Arbeitnehmer gewinnt seinen Kündigungsschutzprozess, ist aber trotzdem seinen Job los. Stellt ein Arbeitsgericht nämlich fest, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses niemandem zuzumuten ist, hat das Gericht entweder auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. Oder aber es hat die gleiche Entscheidung auf Antrag des Arbeitgebers zu treffen, wenn Gründe vorliegen, die eine reibungslose Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht mehr erwarten lassen.

Quelle: LAG Düsseldorf, Urt. v. 23.01.2019 – 7 Sa 370/18

Thema: Arbeitsrecht

Fehlender Betriebsratsbeschluss: Für die Rechtswirkung einer Betriebsvereinbarung reicht die Unterschrift des Vorsitzenden nicht aus

Geschrieben von Knofy68 am . Veröffentlicht in Aktuelles. Keine Kommentare zu Fehlender Betriebsratsbeschluss: Für die Rechtswirkung einer Betriebsvereinbarung reicht die Unterschrift des Vorsitzenden nicht aus

Dass eine Einigung noch lange keine Einigkeit herstellen muss, die vor allem bindende Wirkung entfaltet, beweist der folgende Fall, bei dem es um die Gültigkeit einer Betriebsvereinbarung geht. Hier musste das urteilende Landesarbeitsgericht Düsseldorf (LAG) darauf hinweisen, dass oftmals der Teufel im Detail liegt.

Ein Arbeitgeber präsentierte seiner Belegschaft mehrere Entwürfe zu einer Betriebsvereinbarung. Schließlich fand der dritte Vorschlag eine entsprechende Mehrheit – die Betriebsvereinbarung wurde zwischen dem Vorsitzenden des Betriebsrats und der Geschäftsführung unterzeichnet. Als dann doch Zweifel aufkamen, wandte der Arbeitgeber jedoch ein, dass sämtliche Betriebsratsmitglieder der Betriebsvereinbarung auf der Betriebsversammlung zugestimmt  hätten – somit sei diese auch wirksam. Der Betriebsrat beantragte allerdings festzustellen, dass die Betriebsvereinbarung keine Rechtswirkung entfaltet. Und das LAG stimmte dieser Auffassung zu.

Die Betriebsvereinbarung war nicht wirksam zustande gekommen. Denn dafür fehlte es hier an einem entscheidenden Detail: Eine vom Arbeitgeber und dem Vorsitzenden des Betriebsrats unterzeichnete Betriebsvereinbarung entfaltet so lange keine Rechtswirkung, bis eine wirksame Beschlussfassung im Gremium des Betriebsrats stattgefunden hat. Und an genau dieser fehlte es hier.

Hinweis: Eine Betriebsvereinbarung ist also ohne den formellen Beschluss des Betriebsrats, der auf einer Betriebsratssitzung zu beschließen ist, unwirksam.

Quelle: LAG Düsseldorf, Beschl. v. 27.04.2018 – 10 TaBV 64/17

Thema: Arbeitsrecht