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Schlagwort: LAG Köln

Teilzeitanspruch in Elternzeit : Verfügungsanspruch steht behauptetem Beschäftigungsmangel des Arbeitgebers entgegen

Geschrieben von Knofy68 am . Veröffentlicht in Aktuelles.

Sicherlich kann in einem Jahr betrieblich viel passieren – auch wenn sich Angestellte in Elternzeit befinden. Den Anspruch auf begehrte Teilzeitarbeit von Arbeitnehmern in Elternzeit abzuwehren, ist jedoch nicht ganz so einfach. Und dass Arbeitnehmer diesen Anspruch auch gerichtlich durchsetzen können, zeigt im Folgenden ein Fall, der kürzlich vor dem Landesarbeitsgericht Köln (LAG) landete.

Eine Arbeitnehmerin hatte nach der Geburt ihres Kindes für etwa zwei Jahre Elternzeit beantragt. Nach einem Jahr beantragte sie fristgerecht eine Teilzeitbeschäftigung in Elternzeit im Umfang von 30 Wochenstunden. Die Arbeitgeberin lehnte den Beschäftigungsantrag jedoch mit der Begründung ab, dass sie keine Beschäftigungsmöglichkeit habe.

Das LAG sah das anders, und als Ergebnis muss die Arbeitnehmerin nun auch in Teilzeit beschäftigt werden. Es bestand in den Augen des Gerichts nämlich ein sogenannter Verfügungsanspruch, weil die Arbeitnehmerin die Voraussetzungen für einen Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit während der Elternzeit glaubhaft gemacht hatte. Zwar kann die Arbeitgeberin grundsätzlich dringende betriebliche Gründe entgegenhalten. Hierzu genügt allerdings nicht die bloße Behauptung, es bestehe keine Beschäftigungsmöglichkeit. Die Arbeitgeberin hätte die genauen Tatsachen bezeichnen müssen – ähnlich wie beim Wegfall von Arbeitsplätzen bei einer Kündigungsschutzklage. Der Verfügungsgrund bestand zudem darin, dass eine umfassende Interessenabwägung ergab, dass die Arbeitnehmerin ohne die Teilzeit beruflich auf das Abstellgleis geraten könne.

Hinweis: Der Anspruch auf eine Teilzeit während der Elternzeit muss genauso wie ein allgemeiner Teilzeitanspruch schriftlich gestellt werden. Äußert sich der Arbeitgeber dazu dann nicht binnen einer bestimmten Frist, gilt der Antrag als genehmigt.

Quelle: LAG Köln, Urt. v. 04.06.2021 – 5 Ta 71/21

Thema: Arbeitsrecht

Betriebsbedingte Kündigung: Leiharbeiter müssen bei Auftragsrückgängen zuerst gehen

Geschrieben von Knofy68 am . Veröffentlicht in Aktuelles. Keine Kommentare zu Betriebsbedingte Kündigung: Leiharbeiter müssen bei Auftragsrückgängen zuerst gehen

Leiharbeiter sind bei Arbeitgebern wegen der unternehmerischen Flexibilität sehr beliebt. Dass dieser Umstand nicht auf Kosten der festangestellten Arbeitnehmerschaft gehen darf, wird hier und dort gern vergessen. Doch der folgende Fall zeigt, dass es sich lohnen kann, wenn Festangestellte auf ihre Rechte pochen. So musste das Landesarbeitsgericht Köln (LAG) einem Unternehmen in Zeiten von Auftragsrückgängen die rote Karte bei der Bevorzugung von Leiharbeitnehmern zeigen.

Ein Automobilzulieferer beschäftigte neben seiner Stammbelegschaft auch Leiharbeitnehmer. Sein Auftraggeber drosselte dann die Produktion von 1.300 auf 1.150 Autos pro Tag. Deshalb benötigte der Automobilzulieferer nur noch 66 statt 74 Produktionsmitarbeiter. Sechs Arbeitnehmern sollten daher gekündigt werden. Zwei der sechs Gekündigten legten eine Kündigungsschutzklage ein. Sie trugen vor, dass in den knapp zwei Jahren vor Ausspruch der Kündigungen der Automobilzulieferer sechs Leiharbeitnehmer fortlaufend mit nur wenigen Unterbrechungen eingesetzt hatte. Deshalb seien die Kündigungen in ihren Augen nicht rechtmäßig.

Das sahen die Richter des LAG genauso. Die beiden Festangestellten hätten auf den Arbeitsplätzen der Leiharbeitnehmer weiterbeschäftigt werden können, da diese als freie Arbeitsplätze anzusehen sind.

Hinweis: Die Arbeitnehmer haben gewonnen. Das LAG hat zwar die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen, es spricht jedoch vieles dafür, dass die Entscheidung richtig ist. Denn bevor die Stammbelegschaft entlassen wird, müssen erst einmal die Leiharbeitnehmer gehen.

Quelle: LAG Köln, Urt. v. 02.09.2020 – 5 Sa 295/20 und 5 Sa 14/20

Thema: Arbeitsrecht

Abhängigkeitsverhältnis entscheidet: Wann als Freiberuflerinnen engagierte Sexdienstleisterinnen eher Arbeitnehmerinnen sind

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Schon des Öfteren haben Gerichte klargestellt, ab welchem Maß berufliche Abhängigkeiten und Weisungsbefugnisse einer selbständigen Tätigkeit konträr gegenüberstehen. Dass es im folgenden Fall des Landesarbeitsgerichts Köln (LAG) um Sexarbeiterinnen geht, ändert an der Fragestellung, ob die Frauen arbeitsrechtlich als angestellt oder selbständig gelten, rein gar nichts.

 

Eine Arbeitgeberin beschäftigte in ihren Geschäftsräumen Telefonistinnen, die als freiberufliche Mitarbeiterinnen geführt wurden. Die Telefonistinnen führten sexuelle Dienstleistungen aus und mussten sich einen kleinen Raum mit Tisch, Stuhl und Computer sowie drei Telefonen für 50 EUR im Monat mieten. Ferner durften sie einen von der Arbeitgeberin vorgehaltenen Aliasnamen sowie Fotos, die auf einer Internetseite veröffentlicht wurden, aussuchen. Die von ihnen gewünschten Einsätze konnten die Telefonistinnen in Dienstpläne eintragen. Ihre Tätigkeit wurde durch eine an der Decke befestigte Videokamera aufgezeichnet, die Telefonate wurden mitgeschnitten. Als zwei Frauen Geld einklagten, ging es folgerichtig zuerst um die Frage, ob sie vor dem Arbeitsgericht klagen dürften. Schließlicht waren die Frauen der Ansicht, Arbeitnehmerinnen und nicht Selbständige zu sein.

Das LAG war ganz ihrer Ansicht und entschied, dass die Arbeitsgerichte durchaus für die beiden Sexarbeiterinnen zuständig seien. Schließlich habe die Arbeitgeberin durch die Audio- und Videoüberwachung und auch durch die Einbindung in die Arbeitsorganisation eine für selbständige Freiberuflerinnen wichtige Marktpräsenz der beiden Frauen verhindert. Zudem konnten sich die Telefonistinnen durch das Geschäftsgebaren der Arbeitgeberin auch keinen eigenen Kundenstamm aufbauen. Sie waren somit fremdbestimmt und eindeutig nicht selbständig tätig.

Hinweis: Im Zweifelsfall sollte zunächst vor dem Arbeitsgericht geklagt werden, das den Rechtsstreit dann immer noch entsprechend verweisen kann.

Quelle: LAG Köln, Beschl. v. 25.08.2020 – 9 Ta 217/19 und 9 Ta 98/20

Thema: Arbeitsrecht

Wichtiges Arbeitszeugnisdetail: Verspätetes Ausstellungsdatum kann zu Spekulationen verleiten – und ist daher verboten

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Um Arbeitszeugnisse wird bekanntlich viel gestritten – meist um augenscheinliche Kleinigkeiten, die bei genauerem Hinsehen durchaus als wichtige Details zu erkennen sind. Dass hierzu auch das Ausstellungsdatum gehört, macht das folgende Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln (LAG) durchaus deutlich.

Eine Arbeitnehmerin und eine Arbeitgeberin hatten sich in einem gerichtlichen Vergleich über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und zugleich über die Ausstellung eines Arbeitszeugnisses geeinigt. Die Arbeitgeberin erstellte dann das Zeugnis unter dem tatsächlichen Ausstellungsdatum, nämlich dem 05.09.2019. Beendet worden war das Arbeitsverhältnis aber bereits am 31.12.2018. Und so wollte die Arbeitnehmerin auch als Beendigungsdatum den 31.12.2018 im Zeugnis aufgeführt erhalten – sie ging deshalb im Wege der Zwangsvollstreckung gegen die Arbeitgeberin vor.

Vor dem LAG hat die Arbeitnehmerin den Rechtsstreit auch gewonnen. Die Richter entschieden, dass ein Arbeitszeugnis als Datum den Tag der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu tragen habe. Andernfalls kann es Spekulationen darüber geben, ob vielleicht ein Streit zwischen den Parteien zur späten Ausstellung des Zeugnisses beigetragen habe. Außerdem bezeichnet das Datum den Zeitpunkt, an dem die Arbeitnehmerin auch tatsächlich beurteilt worden ist. Eine Beurteilung kann nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses allenfalls für die Zeit bis zum letzten Arbeitstag erfolgen.

Hinweis: Es macht für Arbeitgeber in aller Regel wenig Sinn, sich mit einem bereits ausgeschiedenen Mitarbeiter um ein Arbeitszeugnis zu streiten. Trotzdem ist der Arbeitgeber natürlich verpflichtet, ein wahrheitsgemäßes Zeugnis auszustellen. Im Zweifel hilft dabei der Rechtsanwalt – übrigens genauso bei der Prüfung eines Zeugnisses für den Arbeitnehmer.

Quelle: LAG Köln, Beschl. v. 27.03.2020 – 7 Ta 200/19

 Thema: Arbeitsrecht

Abmahnung unentbehrlich: Die Summe mehrerer kleinerer Pflichtverstöße führt nicht automatisch zur Kündigung

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So wie eine Schwalbe noch lange keinen Sommer macht, führen kleinere Pflichtverstöße von Arbeitnehmern nicht gleich zum Verlust ihres Arbeitsplatzes. Wie es aber aussieht, wenn sich solcherlei Kleinigkeiten summieren, musste das Landesarbeitsgericht Köln (LAG) im folgenden Fall darlegen.

Ein Arbeitnehmer gründete trotz vertraglichem Nebentätigkeitsverbot nebenbei eine Immobilienberatungsgesellschaft. Ferner führten diverse kurzfristige und nicht rechtzeitige Krankmeldungen zum Streit mit seinem Arbeitgeber. Schließlich weigerte sich der Mitarbeiter, in einem anderen Unternehmensteil zu arbeiten, in dem er nach seiner Ansicht nicht vertragsgemäß beschäftigt würde. Da reichte es seinem Arbeitgeber, der es in der Gesamtschau für nicht mehr zumutbar hielt, wegen der vielen kleineren Pflichtverletzungen mit dem Arbeitnehmer weiterzuarbeiten. Der Mann erhielt die Kündigung, gegen die dieser natürlich anging.

Und auch das LAG hielt die Kündigung für unwirksam. Selbst in diesem Fall hätte zuvor eine Abmahnung ausgesprochen werden müssen. Denn auch bei vielen Einzelverstößen, die jeweils alleine eine Kündigung nicht rechtfertigen können, summiert sich ohne Abmahnung kein Gesamtverstoß von so erheblichem Ausmaß, dass eine Abmahnung entbehrlich werde.

Hinweis: Es gibt eben keine absoluten Kündigungsgründe. Selbst viele einzelne Pflichtverstöße ergeben nicht zwingend ein großes Ganzes von so erheblichem Ausmaß, das eine Kündigung ohne Abmahnung rechtfertigt. Arbeitgebern ist also dringend anzuraten, das gängige Prozedere einzuhalten.

Quelle: LAG Köln, Urt. v. 06.09.2018 – 6 Sa 64/18

Thema: Arbeitsrecht

Viel Geld, kein Schutz: Geschäftsführender Seniorpartner ist kein Arbeitnehmer und genießt keinen Kündigungsschutz

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Es soll auch Arbeitnehmer mit einem Bruttoverdienst im Monat von 90.000 EUR geben. Bei dem Geschäftsführer in diesem Fall belief sich das Gehalt zwar auf diese stolze Summe; beim Beschäftigungsverhältnis verhielt sich seine Situation aber anders als von ihm gedacht.

Im Jahr 2004 wurde ein Arbeitnehmer bei einer internationalen Management- und Beratungsgesellschaft eingestellt. Ein Jahr später schlossen die Parteien eine weitere Vertragsabsprache: Der Mann wurde zum Geschäftsführer und Seniorpartner ernannt und in ein entsprechendes Dienstverhältnis übernommen. Der Geschäftsführer hatte keine festen Arbeitszeiten und auch keinen festen Arbeitsort. Die beruflichen Reisen konnte er ohne Genehmigung durchführen und sein monatliches Gehalt belief sich auf über 90.000 EUR brutto. Das zuvor bestehende Arbeitsverhältnis wurde durch die Vereinbarung aufgehoben. Dann erhielt er viele Jahre später die Kündigung, gegen die er Kündigungsschutzklage erhob.

Die Klage vor dem Arbeitsgericht war unbegründet. Der Geschäftsführer war kein Arbeitnehmer, da eine typische Weisungsabhängigkeit fehlte. Damit hatte er auch keinen Kündigungsschutz, und der Arbeitgeber benötigte für die Kündigung des Geschäftsführervertrags keinen Grund.

Hinweis: Der Seniorpartner und Geschäftsführer einer internationalen Managementberatungsgesellschaft ist kein Arbeitnehmer und hat damit keinen Kündigungsschutz.

Quelle: LAG Köln, Urt. v. 18.01.2018 – 7 Sa 292/17

Thema: Arbeitsrecht

Klage auf Annahmeverzugslohn: Nur nach dem tatsächlich erfolgten Angebot der eigenen Arbeitsleistung kann ein Anspruch bestehen

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Generell gilt der Grundsatz: Ohne Arbeit keinen Lohn. Dennoch gibt es auch hier wie bei vielen grundsätzlichen Aussagen eine Vielzahl von Ausnahmen – beispielsweise wenn sich der Arbeitgeber in einem Annahmeverzug befindet. Dass aber auch für die Ausnahmen der Regel bestimmte Grundsätze gelten, überrascht nicht.

Der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer dieses Falls kannten sich bereits länger, da der Maler bereits zuvor bei dem Malermeister als Leiharbeiter tätig gewesen war. Nachdem der Arbeitnehmer in ein festes Arbeitsverhältnis beim Arbeitgeber wechseln wollte, erlitt er kurz vor Aufnahme der Tätigkeit einen Unfall und erbrachte ab September keine Arbeitsleistung mehr für den Malermeister. Erst im folgenden Jahr klagte er seinen Annahmeverzugslohn für fast ein Jahr ein. Er behauptete, er habe seine Arbeitsleistung wiederholt telefonisch, per E-Mail oder Fax angeboten. Das reichte den Richtern aber nicht.

Der Arbeitnehmer hatte keinen Anspruch auf Zahlung von Annahmeverzugslohn aus dem Arbeitsvertrag, da er seine  Arbeitsleistung ab Beginn des Arbeitsverhältnisses tatsächlich hätte anbieten müssen. Und das heißt, dass die Leistung so angeboten werden muss, wie sie „zu bewirken“ ist, also am richtigen Ort, zur richtigen Zeit und in der richtigen Art und Weise dem Inhalt des Arbeitsverhältnisses entsprechend. Ein Angebot per Telefon, Fax oder E-Mail reicht dafür nicht aus.

Hinweis: Die Arbeitsleistung ist vom Arbeitnehmer also tatsächlich anzubieten. Ein wörtliches Angebot kann dieses tatsächliche Angebot nicht ersetzen. Das bedeutet im Klartext, dass der Arbeitnehmer in aller Regel auf der Arbeitsstelle erscheinen muss.

Quelle: LAG Köln, Urt. v. 08.09.2017 – 4 Sa 62/17

Thema: Arbeitsrecht

Betriebsrat bleibt ungefragt: Ein Side-by-side-Coaching gilt nicht als betriebliche Bildungsmaßnahme

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Zu vielen Fragen und Entscheidungen muss der Arbeitgeber seinen Betriebsrat beteiligen. Das gilt insbesondere für die Berufsbildung. Aber nicht alles, was bildet, ist gleichsam eine Berufsbildung.

Ein Unternehmen führte Telefonate mit Kunden durch. Die Geschäftsführung entschied sich für eine sogenannte Side-by-side-Coaching-Maßnahme, in der Trainer die Kundentelefonate mithören und den Mitarbeitern anschließend konkrete Tipps zur Verbesserung der Gesprächsführung geben sollten. Der Betriebsrat des Unternehmens meinte allerdings, dass es sich dabei um eine betriebliche Bildungsmaßnahme handeln würde und er hierüber mitzubestimmen habe. Seiner Ansicht nach folge dieses Recht aus § 98 Abs. 1 BetrVG, da es sich bei der Coaching-Maßnahme um eine Durchführung von betrieblichen Bildungsmaßnahmen handeln würde.

 

Das vom Betriebsrat angerufene Gericht sah die Angelegenheit allerdings anders: Der Betriebsrat besaß in dieser Sache kein Mitbestimmungsrecht. Denn ein lehrplanartiges, systematisches Vorgehen des Trainers war in der geplanten Side-by-side-Coaching-Maßnahme naturgemäß ausgeschlossen. Hier musste der Coach nämlich jeden einzelnen Mitarbeiter individuell coachen und diesem konkrete Tipps zur Verbesserung seiner Gesprächsführung geben. Und da diese Maßnahme der Form halber somit keine betriebliche Bildungsmaßnahme darstellte, konnte der Betriebsrat auch kein Mitbestimmungsrecht geltend machen.

Hinweis: Wenn Arbeitnehmern durch einen Trainer konkrete Tipps zur Verbesserung der Gesprächsführung gegeben werden sollen, handelt es sich um ein sogenanntes Side-by-side-Coaching, bei dem der Betriebsrat nicht zu beteiligen ist.

Quelle: LAG Köln, Beschl. v. 16.01.2017 – 9 TaBV 77/16

  Arbeitsrecht

Betriebsstilllegung stillgelegt: Arbeitgeber müssen eine getroffene Standortsicherungsvereinbarung einhalten

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Manche Verträge wirken über Jahre. Daher sollten sich alle Parteien schon genau überlegen, was sie da unterschreiben – auch Arbeitgeber.

Der Betriebsrat und die Unternehmensleitung des Falls hatten im Jahr 2014 eine Standortsicherungsvereinbarung abgeschlossen, in der sich die Unternehmensleitung verpflichtete, den Standort bis Ende 2019 aufrechtzuerhalten. Dann entschied diese sich jedoch um und wollte noch im Jahr 2017 eine Betriebsschließung durchführen. Als das Unternehmen daraufhin seinen Betriebsrat aufforderte, Verhandlungen über einen Interessenausgleich zu führen, lehnte dieser ab. Nun wollte die Unternehmensleitung durch das Arbeitsgericht eine Einigungsstelle einrichten lassen, die stattdessen die entsprechenden Verhandlungen führen sollte. Der Antrag der Unternehmensleitung wurde allerdings abgelehnt. Denn die 2014 geschlossene Betriebsvereinbarung zur Standortsicherung schloss eine Betriebsstilllegung vor Ende 2019 aus. Deshalb war die Einigungsstelle für Verhandlungen über eine frühere Stilllegung offensichtlich unzuständig.

Hinweis: Der Beschluss zeigt Arbeitgebern ihre Grenzen auf. Nachverhandlungen über eine vorzeitige Betriebsstilllegung sind dann nicht mehr möglich, wenn man sich bereits zuvor auf etwas anderes geeinigt hatte.

Quelle: LAG Köln, Beschl. v. 11.05.2017 – 8 TaBV 32/17

Thema: Arbeitsrecht

Zwangsgeld nach Vergleich: Arbeitgeber handelt sich mit grob unsachlichem Zeugnis Ärger ein

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Rechtsstreitigkeiten über Zeugnisse nehmen kein Ende. Dabei gibt es kaum etwas Unproduktiveres für einen Arbeitgeber.

In einem gerichtlichen Vergleich hatte sich ein Arbeitgeber verpflichtet, ein Zeugnis zu erteilen. Als dieses nicht erteilt wurde, beantragte die Arbeitnehmerin ein Zwangsgeld und ersatzweise Zwangshaft, zu vollstrecken an den Geschäftsführern des Arbeitgebers. Dagegen legte die Arbeitgeberin Beschwerde ein und erteilte während des Beschwerdeverfahrens folgendes Zeugnis: „Fr. H war bei uns als Gebäudereinigungskraft … eingesetzt. Geschlechterbezogen war Frau H sehr beliebt. Ihre Aufgaben hat Frau H nach Anweisungen sehr bemüht erledigt. Die Anstrengungen ihrer Tätigkeit hat Fr. H sehr regelmäßig mit Schöpferpausen bedacht und Ihre Arbeitszeiten nach ihren Anforderungen ausgeführt. …“

Dieses „Zeugnis“ half dem Arbeitgeber verständlicherweise nichts – das Zwangsgeld wurde verhängt. Ein grob unsachliches Zeugnis, bei dessen Vorlage sich der Arbeitnehmer der Lächerlichkeit preisgeben würde, erfüllt die Mindestanforderungen an die Erteilung eines Arbeitszeugnisses natürlich nicht. Daher ging das Gericht davon aus, dass noch gar kein Zeugnis erteilt wurde, und es wurde ein Zwangsgeld festgesetzt.

Hinweis: Nur weil das Wort „Zeugnis“ über einem Text steht, heißt das noch lange nicht, dass es sich tatsächlich um ein Zeugnis im Rechtssinne handelt. Gut zu wissen!

Quelle: LAG Köln, Beschl. v. 14.02.2017 – 12 Ta 17/17
Thema: Arbeitsrecht